공기업 경영학 Ch8. 인적자원관리 — 직무분석부터 노사관계까지
공기업 경영학 Ch8. 인적자원관리 (HRM) 완전 정복
1. HRM 전체 프로세스
인적자원관리 전체 프로세스
① 직무분석·직무설계
직무기술서·직무명세서 작성. 어떤 일을 어떻게 할 것인가?
② 인적자원 계획
수요 vs 공급 예측. 인력과잉→감축 / 인력부족→모집
③ 모집 (Recruiting)
내부모집(ILM) vs 외부모집(ELM). 적합한 지원자 유인
④ 선발 (Selection)
신뢰성·타당성 검증된 선발도구 활용. 선발 오류 최소화
⑤ 교육훈련·경력개발
OJT vs Off-JT. 커크패트릭 4단계 평가
⑥ 인사평가 (PA)
행동평가(BARS·BOS) vs 결과평가(MBO). 360도 다면평가
⑦ 보상관리 (Compensation)
임금수준·임금체계·임금형태 3요소. 인센티브 설계
2. 직무분석 & 직무설계
(1) 직무분석의 결과물 비교
| 구분 | 직무기술서 (Job Description) | 직무명세서 (Job Specification) |
|---|---|---|
| 내용 | 직무 형태와 책임사항 명시 (직무에 대한 설명) | 직무에 요구되는 자격 명시 (담당자 스펙) |
| 포함 항목 | 직무명칭·내용·수행방법·절차·작업조건 | 요구 교육수준·기술·지식·정신적 특성·경험 |
| 질문 | 이 직무는 어떤 일을 하는가? | 이 직무를 수행하려면 어떤 사람이 필요한가? |
(2) 직무평가 방법 4가지
| 방법 | 특징 |
|---|---|
| ① 서열법 | 전체 직무를 중요도 순서에 따라 등수 매기는 방법. 가장 단순 |
| ② 분류법 | 사전에 등급 기준을 설정하고 각 직무를 해당 등급에 배정 |
| ③ 점수법 | 직무 구성요소(숙련·노력·책임·환경)별 점수 부여. ★ 가장 많이 사용 |
| ④ 요소비교법 ★ | 기준직무 설정, 평가요소(숙련·노력·책임·환경)에 임금을 배분하여 비교 |
(3) 동기부여를 위한 직무설계 9가지 ★
| 방법 | 핵심 내용 | 영향 받는 직무특성 |
|---|---|---|
| ① 직무순환 (Job Rotation) | 주기적으로 직무를 바꿈 | 기술 다양성↑ |
| ② 직무확대 (Job Enlargement) | 수평적 직무 확대. 직무 범위 증가. | 기술 다양성↑, 과업 정체성↑ |
| ③ 직무충실화 ★ (Job Enrichment) | 수직적 확대. 자율성·책임·의사결정 권한 증대. (허즈버그 2요인 이론 기원) | 자율성↑ |
| ④ 유연 시간 근무제 | 출퇴근 시간 선택 재량권 부여 | 자율성↑ |
| ⑤ 직무공유 (Job Sharing) | 2명이 하나의 직무를 나눠 수행 | 워크라이프 밸런스 |
| ⑥ 재택근무 | 현장 외 원격 근무 | 자율성↑ |
| ⑦ 자율적 관리팀 | 팀에게 최대 자율성 부여 | 자율성↑, 기술 다양성↑ |
| ⑧ 압축근무제 | 주 4일 10시간 근무 | 자율성↑ |
| ⑨ 고객과의 관계 수립 | 직원이 고객과 직접 관계 형성 | 기술 다양성·자율성·피드백 ↑↑ |
직무순환 vs 직무확대 vs 직무충실화 구분 - 직무순환: 다른 직무로 이동 (같은 수준, 가로 이동) - 직무확대: 같은 수준 직무를 추가 (수평적 확장)
- 직무충실화: 더 높은 수준의 권한·책임 부여 (수직적 확장)
3. 모집 — 내부 vs 외부
| 구분 | 내부모집 (ILM) | 외부모집 (ELM) |
|---|---|---|
| 대상 | 현재 조직 내 종업원 | 조직 외부 신규 지원자 |
| 장점 ① | 지원자 정확한 평가 가능 | 새로운 아이디어·방법 기대 |
| 장점 ② | 내부 구성원 사기 향상 (승진 기회) | 교육·훈련비 절감 (자격 갖춘 자) |
| 단점 ① | 과다 경쟁 → 조직 분위기 저하 | 적응 시간 소요 |
| 단점 ② | 선발 못한 사람의 불만 발생 | 내부인과의 마찰 가능성 |
4. 선발 — 신뢰성과 타당성 ★★
| 개념 | 정의 | 세부 유형 |
|---|---|---|
| 신뢰성 (Reliability) ★ | 같은 것을 일관성 있게 측정하는 능력 (측정치의 일관성) | ① 검사-재검사 신뢰성 ② 대안항목 신뢰성 ③ 내적일관성 (양분법) |
| 타당성 (Validity) ★ | 선발도구 측정치와 직무수행 성과의 관련성 | ① 기준관련 타당성 (동시·예측) ② 내용 타당성 ③ 구성 타당성 |
선발 오류 2가지:
- 제1종 오류 (False Negative): 합격점 미달이지만 실제로 잘할 수 있었던 지원자 탈락
- 제2종 오류 (False Positive): 합격점 초과이지만 실제 업무에서 불만족 성과 → 기업에 더 큰 손해
5. 교육훈련 — ★ 커크패트릭 4단계 평가
| 단계 | 평가 내용 | 평가 시점 | 예시 |
|---|---|---|---|
| 1단계: 반응평가 | 교육이 유용했는가? 만족도 평가 | 교육 현장 직후 | 강의 평가서 작성 |
| 2단계: 학습평가 | 기술·지식이 실제로 증가했는가? | 교육 현장 | 중간고사·기말고사 |
| 3단계: 행동평가 | 업무에서 실제로 다른 행동을 보이는가? | 실무 현장 (가장 중요) | 교육 후 업무 변화 관찰 |
| 4단계: 결과평가 ★ | 조직 성과가 향상되었는가? 조직 기여도 | 실무 현장 | ROI 측정, 매출 향상 등 |
교육훈련 전이(Transfer of Training): 교육받은 내용을 실무에 적용하는 것. 전이율이 가장 높은 방법 = OJT (직무현장훈련) + 행동학습
6. 인사평가 방법 비교
| 분류 | 방법 | 특징 |
|---|---|---|
| 특성평가 | 그래픽 평가 척도 | 주관적, 신뢰성↓, 수용성↑ — 가장 단순하고 일반적인 방법 |
| 행동평가 ★ | 체크리스트법, 중요사건법(CIM) | 전략 적합성↑, 타당성↑, 피드백 매우 높음 |
| 행동평가 ★ | BARS (행위기준고과법) | CIM + 등급 척도. 구체적 행동 예시로 평가 |
| 행동평가 ★ | BOS (행동관찰척도) | 15개 내외 행동에 빈도 척도 적용 |
| 결과평가 ★ | MBO (목표관리) | 전략 적합성 매우 높음. 피드백↓ |
360도 성과평가: 상사·부하·동료·고객 등 다양한 관계자가 평가에 참여하는 다면평가.
7. 임금관리 3요소 ★★★
| 요소 | 정의 | 핵심 내용 |
|---|---|---|
| ① 임금수준의 관리 | 전 종업원에게 지급되는 평균 임금 수준 | 결정 요인: 기업 지불능력 + 사회 일반 임금수준 + 생계비 |
| ② 임금체계의 관리 ★ | 임금 배분 기준 결정 | 연공급(근속연수) / 직무급(직무가치) / 직능급(직무능력) / 성과급(업적) |
| ③ 임금형태의 관리 | 지급방법·산정방법 결정 | 시간급·일급·주급·월급 / 성과급 등 지급 형태 |
임금체계 4가지 비교:
| 임금체계 | 기준 | 장점 | 단점 |
|---|---|---|---|
| 연공급 | 근속연수·경력 | 안정성, 충성심 유발 | 능력·성과 반영 X |
| 직무급 | 직무의 상대적 가치 (직무평가 기반) | 동일노동 동일임금 실현 | 직무평가 어렵고 비용 많음 |
| 직능급 | 담당자의 직무 수행 능력 | 능력 개발 유도 | 능력 측정의 어려움 |
| 성과급 ★ | 업적·성과 | 동기부여 효과 최高 | 단기성과 집착, 협력 저하 |
8. 집단/조직 성과 보상제도
| 제도 | 기준 | 특징 |
|---|---|---|
| 스캔론 플랜 ★ | 생산의 판매가치 대비 인건비 비율 | 기준 이하일 때 보너스 지급. 생산성 향상 인센티브. |
| 럭커 플랜 ★ | 부가가치 대비 노무비 비율 | 부가가치 창출 기여에 보상 |
| 임프로셰어 | 절약된 노동시간 | 분배율 50:50 (노사 균등 분배) |
| 이윤배분제 (Profit Sharing) | 기업 전체 이익 | 연 1~2회 이익의 일정 % 배분 |
| 스톡옵션 ★ | 자사 주식 매입 권리 부여 | 경영자 대리인 문제 해결 수단. 장기 성과 유도. |
| 종업원지주제 (ESOP) | 종업원에게 자사주 분배 | 전체 종업원 대상. 소속감·충성심 향상. |
9. 노사관계 — 숍제도 ★
| 유형 | 조합원 요건 | 특징 |
|---|---|---|
| 오픈숍 (Open) | 조합원·비조합원 모두 고용 가능 | 노조 가입 자유. 가장 자유로운 형태. |
| 클로즈드숍 (Closed) ★ | 조합원만 고용 가능 | 가장 강력한 노조 권한. 취업 전 조합 가입 필수. |
| 유니온숍 (Union) ★ | 고용 후 일정 기간 내 조합 가입 의무 | 채용은 자유롭지만 이후 가입 의무. |
| 에이전시숍 (Agency) | 조합원·비조합원 모두 고용, 모두 조합비 납부 | 무임승차 방지. 조합비는 내지만 가입 불필요. |
| 프레퍼렌셜숍 (Preferential) | 채용 시 조합원 우선 | 조합원이 채용 우선순위 가짐. |
| 메인터넌스숍 (Maintenance) | 협약 기간 동안 조합원 자격 유지 의무 | 협약 후 자의 탈퇴 불가. |
노동쟁의 조정 절차: 조정(Mediation) → 중재(Arbitration, 준사법적 절차, 의무적 수용) → 직권중재
Ch8 핵심 암기 체크리스트
☐ 직무기술서(직무내용) vs 직무명세서(담당자 요건)
☐ 직무설계: 직무순환(가로)·직무확대(가로 추가)·직무충실화(세로↑)
☐ 선발: 신뢰성 = 일관성 / 타당성 = 직무성과 관련성
☐ 커크패트릭 4단계: 반응→학습→행동→결과
☐ 임금체계 3요소: 임금수준·임금체계·임금형태
☐ 스캔론·럭커·임프로셰어 구분
☐ 노조 숍제도: 클로즈드(가장 강력) / 오픈(가장 자유)
다음 챕터에서는 전략경영 (SWOT 분석, 포터의 5 Forces, BCG 매트릭스, 마이클 포터의 본원적 경쟁전략)을 학습합니다.