조직행동론 — 조직구조·문화·변화

조직행동론 — 구조는 조직도의 상자 개수가 아니라 조정 비용이다

리더십 다음이 지속되는 틀이다. 기능식·사업부제·매트릭스는 시험 표로 외우지 말고, 불확실성과 상호의존이 조정을 얼마나 요구하는지를 본다. 상황이론은 원론 2장.

기계적: 높은 공식화, 좁은 통제 폭, 집권. 안정·반복 과업. 유기적: 낮은 공식화, 횡적 소통, 분권. 혁신·불확실.

통제 폭 7명이 ‘원칙’이 아니다. 과업이 단순하면 20도 가능하고, 전문 과업이면 5도 벅차다. 숫자를 만능으로 쓰지 않는다.

Schein: 유물(보이는 것) → 표방 가치 → 기본 가정. 포스터와 실제 승진 규칙이 다르면 가정이 이긴다. 강한 문화는 조정을 싸게 만들지만 환경이 바뀌면 변화 비용이 커진다.

변화의 힘 비교 (Lewin 스케치)

변화하려면 추진력 > 저항력

저항을 설득 문구로만 줄이려 하지 말고, 손실(숙련 무용, 지위)을 직접 줄이거나 보상한다. 해빙-이동-재동결.

Kotter 8단계는 체크리스트이지 인과 법칙이 아니다. 긴박감 없이 비전 포스터만 붙이면 유물만 바뀐다.

권력: 공식, 보상, 강압, 전문가, 참조. 변화 에이전트가 전문가 권력만 있고 보상 권력이 없으면 파일럿에서 멈춘다.

한 팀의 공식 통제 폭이 6명에서 18명으로 3배 늘고 보고 단계가 줄었다. 과업이 비반복 전문이면 조정 누락이 늘어 유기적이 아니라 방임에 가까워질 수 있다. 폭의 숫자만으로 성공을 선언하지 않는다. 상호의존이 높으면 횡적 회의·공유 지표가 같이 가야 한다.