조직행동론 — 동기 과정이론과 지각

조직행동론 — 동기는 ‘원하는 것’이 아니라 노력→성과→보상의 곱이다

내용이론이 목록이라면 과정이론은 경로다. 하나라도 0에 가까우면 노력은 안 나온다.

Vroom

동기 = E \times I \times V

E 노력→성과 기대, I 성과→보상 도구성, V 보상의 유인가. 0.9×0.2×1.0=0.18. 보상은 매력적인데 성과와 보상이 안 묶여 있으면 동기는 작다.

고과와 보너스가 연공에만 붙어 있으면 I≈0이다. 교육 투자는 E를 올린다. 보상을 본인이 가치 있게 여겨야 V가 산다. 현금만이 V가 아니다.

Adams 공정성: 자신의 산출/투입 vs 비교대상. 급여 4,000만 원에 주 50시간이 동료 4,000만 원·주 40시간보다 불공정으로 읽힌다. 반응은 투입 감소, 산출 재해석, 이직이다. 과다보상이 항상 노력을 늘리지는 않는다.

Locke 목표설정: 구체·도전 목표가 ‘최선을 다하라’보다 수행을 올린다. 전제는 능력, 피드백, 목표 수용이다. 목표가 통제 밖이면 3장 MBO와 같은 처벌이 된다.

태도는 인지·정서·행동 의도이다. 인지부조화는 행동과 믿음이 어긋날 때 하나를 바꾼다. 윤리 교육만 하고 보상 구조가 실적을 강제하면 태도가 아니라 합리화가 늘 수 있다.

리더십 본론은 다음 장 집단·리더십에서 이은다. 특성 이론만으로 상황을 건너뛰지 않는다.

E=0.8, I=0.25, V=1이면 동기 점수는 0.2다. 보너스를 2배로 키워 V를 1.2로 올려도 I가 0.25면 0.24다. I를 0.7로 올리는 편이 곱을 더 키운다. 보상 액수만 만지는 설계의 한계다.