조직행동론 — 동기부여: 내용이론

조직행동론 — 불만족을 줄인다고 동기가 생기지 않는다

경영학원론이 지휘를 기능으로 두었다면, 이 과정은 그 지휘가 사람 안에서 어떻게 움직이는지다. 과정이론(기대·공정·목표)은 다음 장이다.

Maslow의 생리-안전-사회-존중-자아실현은 면접에서 자주 나오지만, 상위 욕구가 하위가 100% 채워진 뒤에만 열린다는 증거는 약하다. 연구직이 급여 불만과 동시에 성장 욕구를 갖는 것은 반례가 아니라 흔한 관측이다.

Alderfer ERG(존재·관계·성장)는 좌절-퇴행을 허용한다. 성장이 막히면 관계·존재로 내려간다. 승진이 닫힌 조직에서 수당 갈등이 커지는 경로다.

위생 vs 동기
	주로 다루는 것	충족 시
위생	급여, 근무조건, 감독, 정책	불만족 감소. 만족이 자동으로 오르지 않음
동기	성취, 인정, 일 자체, 책임, 성장	만족·노력. 위생 부재면 효과가 약함

급여를 월 50만 원 올렸더니 이직 의향이 30%에서 18%로 줄었다. 그것은 불만족 완화다. 같은 인원이 자발적 개선 제안 건수가 그대로면 동기 요인은 안 움직인 것이다.

McClelland: 성취·권력·친교. 성취 욕구가 높은 사람에게 쉬운 목표 90점 만점의 70점은 동기를 안 준다. 난이도 중간, 피드백이 빠른 과업이 맞다.

설계 함의

불만족 \downarrow \;\not\Rightarrow\; 동기 \uparrow

위생을 올린 뒤 동기 요인을 안 손보면 불만만 없는 조직이 된다. 성과는 그대로일 수 있다.

내용이론은 무엇이 사람을 움직이는가다. 노력의 양과 방향을 수식으로 잇는 것은 다음 장의 기대이론이다.

복리후생을 연 200만 원 늘리고 이직률이 12%에서 9%로 떨어졌다. 동기 이론이 성공인가. 위생 개선으로 불만족이 줄었을 가능성이 크다. 제안 건수·자발적 학습 시간이 그대로면 동기 요인은 아직이다.