인적자원관리 — 개념과 전략적 HRM

인적자원관리 — 인사 부서는 전략을 번역하지 않으면 행정이다

경영학원론이 계획·조직·지휘·통제를 한 묶음으로 둔 이유는, 사람 제도가 빠지면 계획이 공문서가 되기 때문이다. 이 장은 그 사람 제도의 정렬이다. 동기·지각은 조직행동론이고, 직무·채용·보상은 이후 장에서 도구로 푼다.

1. 행정이 전략이 되려면 질문이 바뀐다

인사 행정은 채용 서류와 급여 원장을 끊기지 않게 하는 일이다. 전략적 HRM은 사업이 이기려면 어떤 행동이 늘어야 하는가를 먼저 적고, 그 행동에 채용·평가·보상을 붙인다. 사람을 비용으로만 보면 교육은 삭감 항목이 되고, 투자로만 보면 회수 없는 프로그램이 쌓인다. 둘 다 가정이지 슬로건이 아니다.

Ulrich의 전략 파트너·행정 전문가·직원 옹호·변화 촉진은 역할 언어다. 네 칸을 외워도 사업 회의에 이직·충원·역량 갭 숫자가 없으면 파트너가 아니다.

2. 수직 정렬과 수평 정렬은 곱이다

수직: 사업 전략 → 필요 역량 → HR 정책. 원가 우위면 표준화와 이직 억제가 앞선다. 차별화면 실험과 학습을 평가가 바로 처벌하지 않아야 한다.

수평: 채용이 혁신 인재를 들이고 평가가 근태에 70%를 주면, 들어온 사람은 적응하거나 나간다. 기능이 서로 다른 행동을 사면 정렬이 아니다.

확인문제

차별화 사업부의 평가 항목 10개 중 7개가 근태와 원가 절감이다. 신제품 제안이 연 12건에서 3건으로 줄었다. 채용 공고는 ‘혁신’을 적고 있다. 수직 정렬이 깨진 자리다. HR 활동량이 많아 보여도 전략 실행은 실패한 것이다.

참고 자료

• Gary Dessler, Human Resource Management
• Raymond Noe, John Hollenbeck, Barry Gerhart, and Patrick Wright, Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage