인적자원관리 — 노사관계

인적자원관리 — 노사관계는 복리 프로그램이 아니라 권력과 바닥 규범이다

임금·시간·해고의 바닥은 회사가 정한 문화가 아니다. 근로기준법이 개별 근로계약 아래로 내려가지 못하게 막는 층이다. 단결·교섭·쟁의의 절차는 노동조합 관련 법령이 별도로 다룬다. 이 장은 조문 숫자를 상수로 외우지 않고, HR이 어느 층에서 말하고 있는지를 가른다.

1. 세 당사자와 세 규범 층

근로자·조합, 사용자, 정부가 당사자 구도다. 단원주의는 이해를 하나로 보고, 다원주의는 갈등을 교섭 대상으로 본다. 전자만 취하면 조합은 방해물로만 읽히고, 후자만 취하면 모든 갈등이 구조로 환원된다. 실무 설계는 대체로 다원 쪽에 가깝다.

규범의 층: 법령 최저, 단체협약·취업규칙, 개별 계약. 개별 계약으로 법정 최저를 깎지 못한다. 가산율·해고 제한·근로시간의 현행 수치는 암기 카드가 아니라 조문 확인이다.

2. 교섭이 멈추면 조정이고, 숍은 가입과 고용의 묶음이다

분쟁을 올리는 사다리
단계	누가 개입하는가	구속
직접 교섭	노사	합의되면 협약
조정	제3자 권고	보통 비구속
중재	제3자 재정	합의·법령이 정한 때 구속
쟁의	파업·직장폐쇄	절차·대상 제한이 법령에 있음

숍 형태는 개념이다. 클로즈드(채용 전 조합원), 유니온(채용 후 가입), 오픈(고용과 무관). 국내에서 무엇이 허용되는지는 이 장의 한 줄로 고정하지 않는다. 노동조합 관련 조문을 연다. 근로시간·임금의 바닥은 다시 근로기준법이다.

바닥 규칙

법정 최저 ≤ 취업규칙·단체협약·개별 계약

계약이 바닥 아래로 내려가면 그 부분은 규범으로 살아남지 못한다. 부등호의 내용(시간, 가산, 해고)은 현행 조문이 채운다.

확인문제

교섭 단위 180명, 조합 측 기본급 인상 요구 7%, 사측 2%. 결렬 뒤 쟁의 4일, 하루 매출을 8,000만 원으로 가정하면 매출 공백 3억 2,000만 원이다. 이 숫자는 교섭 실패의 기회비용 스케치지, 위법·적법의 판정이 아니다. 적법 절차는 근로기준법과 노동조합 관련 법령의 해당 조를 연다.

참고 자료

근로기준법 (국가법령정보센터)
Gary Dessler, Human Resource Management
Raymond Noe, John Hollenbeck, Barry Gerhart, and Patrick Wright, Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage