인적자원관리 — 채용·선발

인적자원관리 — 선발은 호감이 아니라 성과를 앞당기는 예측이다

인력 계획은 수요와 내부·외부 공급의 갭이다. 직무명세서가 없으면 그 갭의 단위가 ‘사람 수’로만 남는다. 지각 오류는 조직행동론이고, 이 장은 그 오류가 도구 설계에서 어떻게 커지는가다.

1. 모집은 풀을 만들고, 선발은 분산을 고른다

내부 모집: 검증된 사람, 낮은 적응 비용, 닫힌 시각. 외부 모집: 새 기술, 높은 탐색 비용, 문화 충돌. 둘을 장단 암기가 아니라 지금 부족한 역량이 내부에 있는가로 고른다. 내부만 쓰면 수평 정렬이 과거 전략에 고정된다.

선발비(선발 인원 / 지원 인원)가 낮을수록, 도구가 진짜로 성과를 예측할 때 효용이 커진다. 반대로 지원자가 거의 없으면 좋은 검사도 고를 대상이 없다.

2. 신뢰성은 필요조건, 타당도가 효용이다

신뢰성: 같은 사람을 다시 재도 점수가 크게 안 흔들린다. 타당성: 그 점수가 직무 성과와 연결된다. 키를 재면 신뢰성은 높고 영업 성과 예측은 거의 없다. 신뢰성 없이 타당성을 주장하지 않는다.

도구가 사는 자리
도구	비교적 강한 점	깨지는 점
비구조화 면접	탐색의 폭	평가자 분산, 유사성 편향
구조화 면접	같은 질문·같은 척도	과업과 문항이 안 맞으면 형식만
작업표본	실제 과업	설계·감독 비용
인지 검사	학습 속도 예측	직무 관련성·공정 시비

구조화는 마법이 아니다. 직무와 무관한 표준 질문 20개를 같은 순서로 물어도 예측 타당도는 낮다. 행동 사건(과거 행동)과 상황 질문(앞으로의 대처)은 과업 사례가 있을 때만 점수가 된다.

선발 효용 (방향)

효용 ∝ 예측 타당도 × 성과의 금액 분산 × 선발된 사람의 표준점수

타당도가 0에 가까우면 면접을 두 배로 늘려도 평균 성과는 거의 안 오른다. 비용만 는다.

확인문제

지원 200명 중 20명을 뽑는다. 비구조화 면접의 예측 타당도를 0.15, 작업표본을 0.45로 두면 후자가 3배다. 성과 1표준편차의 연간 가치를 1,200만 원으로 가정하면, 타당도 갭 0.30은 1인당 방향만으로도 연 수백만 원대다. 면접을 한 시간 더 하는 것과 도구를 바꾸는 것은 다른 결정이다.

참고 자료

Gary Dessler, Human Resource Management
Raymond Noe, John Hollenbeck, Barry Gerhart, and Patrick Wright, Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage