Ch3. 채용·선발 — 인력 계획과 선발 도구

인력 계획

인력 계획 목적:
적시·적소·적량의 인력 확보
과잉·부족 모두 방지

수요 예측:
관리자 판단법
통계적 방법 (추세 분석·회귀)
작업 부하 분석

공급 예측:
내부 공급: 승진·이동 (마르코프 분석)
외부 공급: 노동 시장

불균형 대응:
인력 부족: 채용·OT·외주
인력 과잉: 자연 감소·희망 퇴직·해고

모집 (Recruitment)

내부 모집:
사내 공모·승진·이동
장점: 사기 진작·비용 절감·검증된 인재
단점: 내부 경쟁·갱신 부족·외부 시각 제한

외부 모집:
공개 채용·헤드헌팅·학교 추천·SNS
장점: 신선한 시각·다양성·기술 확보
단점: 비용·시간·적응 기간

채용 마케팅:
EVP(고용주 가치 제안)
employer branding
소셜 리크루팅

선발 도구

타당성 (Validity):
측정하려는 것을 제대로 측정하는가
내용 타당도·예측 타당도·구인 타당도

신뢰성 (Reliability):
동일 조건에서 일관된 결과
재검사법·내적 일관성

선발 도구 유형:
서류 전형: 학력·경력·자격
필기시험: 인지 능력·성격
면접: 구조화·비구조화·패널
신체검사

면접 유형

구조화 면접:
미리 정해진 질문 동일하게 적용
채점 기준 표준화
신뢰성·타당성 높음

비구조화 면접:
자유로운 대화
깊은 정보 탐색 가능
평가자 편향 위험

상황 면접:
가상 상황 제시 → 어떻게 할지
미래 행동 예측

행동 사건 면접 (BEI):
과거 실제 경험 묻기
"그 상황에서 어떻게 했는가"
STAR 기법 (상황·과제·행동·결과)

핵심 개념 카드

선발 타당성=측정목적달성 ★★★★★ : 측정하려는 것을 얼마나 잘 측정하는가. 암기 포인트: 타당성=목적

신뢰성=일관성 ★★★★★ : 동일 조건 반복 시 같은 결과. 암기 포인트: 신뢰성=일관성

구조화 면접=신뢰타당 높음 ★★★★☆ : 표준화된 질문·평가 → 편향 감소. 암기 포인트: 구조화=표준화

실전 퀴즈

Q. 타당성과 신뢰성의 관계는?

신뢰성 없으면 타당성 없음. 신뢰성 있어도 타당성 없을 수 있음. 신뢰성은 타당성의 필요조건. 예: 키 측정 도구는 신뢰성 높지만 업무 성과 예측 타당도는 낮음. 선발 도구는 신뢰성+예측 타당도 둘 다 필요.

Q. 행동 사건 면접(BEI)이 일반 면접보다 예측 타당도가 높은 이유는?

과거 행동이 미래 행동의 가장 좋은 예측자. “했을 것이다” (상황 면접)보다 “했다” (행동 면접)가 실제 증거. STAR 기법으로 구체적 정보 수집. 사전에 답 준비 어려움. 평가 편향 줄어듦. 채용 후 실제 직무 성과와 상관관계 높음.