Ch5. 성과관리·평가 — 목표설정부터 평가 오류까지

성과관리 체계

성과관리 목적:
조직 목표와 개인 목표 연계
성과 향상·보상 연결
개발 필요 영역 파악

성과관리 사이클:
목표 설정 → 과정 코칭 → 성과 평가 → 피드백

MBO (목표에 의한 관리):
Drucker 제안
상사·부하 공동 목표 설정
자기 통제·자율

KPI (핵심 성과 지표):
측정 가능한 구체적 지표
BSC (균형성과표): 재무·고객·내부·학습 4관점

성과 평가 방법

절대평가:
목표 대비 실적 평가
BARS: 행동기준 평가척도 (행동 기술 기준)
MBO: 목표 달성 여부

상대평가:
강제 배분: 등급별 비율 강제 (상20%·중70%·하10%)
서열법: 순위 매기기

360도 평가:
상사·부하·동료·고객 다면 평가
개발 목적에 적합
보상 연계 시 왜곡 위험

평가 오류

후광 효과 (Halo Effect):
한 가지 특성이 전체 평가에 영향
한 항목 잘하면 모두 좋게 평가

중앙화 경향:
중간 점수에 집중
극단적 평가 회피

관대화·엄격화 오류:
관대화: 전반적으로 높은 점수
엄격화: 전반적으로 낮은 점수

근접 오류:
최근 성과 위주 평가
연초 성과 기억 못함

상동성 오류:
평가자와 유사한 직원에게 높은 점수

효과적 피드백

피드백 원칙:
구체적 행동 기반 (모호한 인상 아닌)
시의적절: 사건 직후
목표 지향: 향상 방법 제시
양방향: 대화식

피드백 방식:
SBI 모델: 상황(Situation)→행동(Behavior)→영향(Impact)
부정적 피드백: 비판 아닌 코칭 관점
긍정적 강화: 원하는 행동 강화

핵심 개념 카드

MBO=공동목표설정 ★★★★★ : 상사·부하 공동으로 목표 설정·평가. 암기 포인트: MBO=공동목표

후광효과=한특성→전체 ★★★★★ : 하나 잘하면 모두 좋게 보는 편향. 암기 포인트: 후광=하나→전체

360도=다면평가 ★★★★☆ : 상·하·동료·고객 모두 평가. 암기 포인트: 360도=사방

실전 퀴즈

Q. 강제 배분 평가 방식의 장단점은?

장점: 관대화 오류 방지, 상대적 우열 명확화, 저성과자 파악. 단점: 팀 전체가 우수해도 하위 등급 강제 부여 → 사기 저하. 협업 방해: 동료가 경쟁자. GE의 활력 곡선(Vitality Curve)으로 유명. 현재는 개인 개발 중심으로 전환 추세.

Q. 중앙화 경향을 줄이기 위한 방법은?

행동기준 평가척도(BARS): 행동 사례로 명확한 기준 제시. 강제 배분: 등급 비율 강제. 평가자 훈련: 오류 인식·교정. 다면 평가: 다수 평가자로 편향 감소. 근본 원인: 평가자가 낮은 평가로 관계 훼손 두려워함 → 심리적 안전감 있어야 정확한 평가 가능.