인적자원관리 — 범위와 적용의 한계

인적자원관리 — HR은 성과의 한 항이지 잔차 전부가 아니다

1~9장은 사람을 확보·개발·평가·보상·교섭하는 제도다. 제도가 맞아도 사업이 질 수 있고, 제도가 어설퍼도 시장이 받쳐 주면 숫자가 좋아 보일 수 있다. 경영학원론의 효과·효율, 조직행동론의 동기, 운영·마케팅의 과업과 수요가 같은 성과 식에 들어 있다. HR을 OB로 흡수하지 않고, 그렇다고 HR에 성과를 전부 맡기지도 않는다.

1. 정렬이 정답이어도 전략이 틀릴 수 있다

수직·수평 정렬은 전략을 실행하게 만든다. 전략 자체가 틀린 시장을 고르면, 잘 정렬된 채용·보상은 잘못된 행동을 더 일관되게 만든다. 고성과 작업체계(선발·훈련·참여·성과급의 묶음)가 평균적으로 도움이 된다는 문헌과, 인과가 약하고 모방이 쉽다는 비판이 같이 있다. 묶음을 도입했다는 사실만으로 초과이윤을 주장하지 않는다.

이직률 하락은 잔류이지 기여가 아니다. 불황이면 이직이 줄고, 독점 제품이면 서툰 평가도 매출을 못 죽인다.

2. 지표가 가리키는 층이 다르다

HR 지표가 설명하지 못하는 것
좋아 보이는 지표	같이 봐야 할 것	오인
이직률 하락	자발/비자발, 핵심 직군	불황을 HR 성공으로
교육 이수율	행동·불량·재작업	출석을 역량으로
고과 평균 상승	목표 난이도, 시장	관대화를 성장으로
충원 단축	신입 수행, 조기 이직	속도를 품질로

개인 동기는 OB, 과업 흐름은 운영, 가격과 수요는 마케팅·경제학의 몫이다. HR은 그 교차점에 사람 규칙을 심는다. 교차점을 혼자 소유하지 않는다.

설명의 경계

사업 성과 = f(시장, 전략, 과업, HR, 잔차)

HR 항을 0으로 두는 것도, 잔차 전부를 HR로 부르는 것도 오답이다. 이직 12%가 8%가 되어도 점유율이 무너지면 성공 선언을 보류한다.

확인문제

이직률이 12%에서 8%로 떨어지고 교육 이수율은 95%다. 같은 기간 시장 점유는 15%에서 9%로, 매출은 400억 원에서 280억 원으로 줄었다. HR 활동 지표는 개선, 사업 효과는 실패 쪽이다. 이직 4%포인트 하락을 성과의 원인으로 쓰지 않는다. 제품·가격·원가를 먼저 본다.

참고 자료

Gary Dessler, Human Resource Management
Raymond Noe, John Hollenbeck, Barry Gerhart, and Patrick Wright, Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage
George Milkovich, Jerry Newman, and Barry Gerhart, Compensation