인적자원관리 — 직무분석·직무설계

인적자원관리 — 직무를 적지 않으면 채용도 임금도 짐작이다

1장의 정렬은 공문구가 아니라 과업 단위로 내려온다. 직무분석이 그 단위다. 사람을 움직이는 내용이론은 조직행동론이고, 여기서는 과업을 어떻게 쪼개고 묶는지만 다룬다.

1. 기술서는 일, 명세서는 사람

직무기술서(job description)는 무엇을 하는가다. 책임, 권한, 환경. 직무명세서(job specification)는 누가 할 수 있는가다. 지식·기술·능력, 때로 자격. 공고에 성격을 나열하고 과업을 안 적으면 명세만 있고 기술서가 없는 채용이다.

분석 방법(관찰, 면접, 설문, 중요사건)은 과업 종류에 따라 깨진다. 반복 조립은 관찰이 싸고, 지식 노동은 관찰이 껍데기만 본다. 중요사건은 희귀 사고를 잡지만 일상 과업을 빠뜨린다.

직무평가는 직무 간 상대 가치를 매겨 임금의 내부 공정성으로 넘긴다. 점수법이 세밀하다고 객관은 아니다. 요소와 가중치가 이미 가치 판단이다.

2. 확대는 수평, 충실화는 수직

Hackman·Oldham: 기술 다양성, 과업 정체성, 과업 중요성이 일의 의미를 만들고, 자율성이 책임감을, 피드백이 결과를 알게 한다. 핵심은 곱이다. 앞의 세 항이 커도 자율성이 낮으면 동기 잠재력은 안 오른다.

확인문제

다양성 5, 정체성 5, 중요성 5, 자율성 1, 피드백 6이면 MPS는 5 × 1 × 6 = 30이다. 조립 단계를 2개에서 4개로 늘려 다양성만 6으로 올려도 자율성이 1이면 36이다. 자율성을 4로 올리면 120. 확대와 충실화를 한 점수로 읽지 않는다.

참고 자료

• Gary Dessler, Human Resource Management
• Raymond Noe, John Hollenbeck, Barry Gerhart, and Patrick Wright, Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage