노동법 — 임금·통상임금·평균임금

노동법 — 임금은 은혜가 아니라 근로의 대가이고, 산식의 분모가 갈린다

1장이 강행 최저를 열었다면, 여기서는 그 최저가 어떤 임금 개념으로 계산되는가다. 연장·야간·휴일 가산의 시계는 근로시간, 퇴직급여의 분모는 퇴직금이다.

1. 지급 원칙은 예외를 숨기지 않는다

임금은 명칭을 불문하고 근로의 대가로 지급하는 금품이다. 경조사비처럼 은혜로 남는 것과, 약정되면 임금으로 바뀌는 정기상여를 한 주머니로 보지 않는다.

통화·직접·전액·정기는 근로기준법 임금 조문의 뼈대다. 전액의 예외는 법령 공제와 단체협약상 공제다. 계좌이체는 본인 계좌라는 점에서 직접 지급의 이행 방법이지, 제3자 변제가 아니다. 최저임금 금액 자체는 이 장에 적지 않는다. 최저임금법과 그해 고시에 연동한다.

2. 통상은 가산의 분모, 평균은 퇴직의 분모

같은 임금이 다른 산식에 들어가는 자리
개념	보는 것	쓰는 곳
통상임금	정기·일률·고정	연장·야간·휴일 가산, 연차수당
평균임금	사유 발생 전 일정 기간의 임금 총액	퇴직급여, 휴업수당, 재해보상
최저임금	고시 금액과 산입 범위	약정 임금의 바닥

통상임금은 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금이다. 대법원은 2024년 12월 19일 전원합의체 판결(2020다247190, 2023다302838)에서 종전 판례의 ‘고정성’ 요건을 폐기했다. 그래서 재직 조건이나 일정 근무일수 조건이 붙은 정기 상여도 통상임금에 들어간다. 새 법리는 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용된다(해당 사건과 병행 사건은 예외).

다만 조건이 붙었다고 다 통상임금이 되는 것은 아니다. 근무실적에 따라 금액이 달라지는 성과급은 소정근로의 대가가 아니어서 통상임금이 아니다. 실적과 무관하게 최소한도로 지급하기로 정한 부분이 있으면 그 최소지급분만 통상임금이다(대법원 2025. 8. 28. 선고 2020다219454 판결). 평균임금이 통상임금보다 낮으면 통상임금을 평균임금으로 한다(근로기준법 제2조 제2항).

가산의 뼈대

연장 임금 = 통상 시급 × 연장 시간 × (1 + 가산율)

시급 10,000원, 연장 2시간, 가산율 50%를 가정하면 10,000 × 2 × 1.5 = 30,000원. 가산율은 근로기준법에 연동한다.

임금 채권의 시효·우선변제는 일반 민사 채권과 층이 다르다. 숫자를 외우기 전에, 왜 담보물권과 순위 싸움을 하는지만 남긴다.

확인문제

Q. 기본급이 시급 10,000원(가정)이고, 설 상여 연 50만 원은 지급일에 재직 중인 사람에게만 준다. 월 소정근로시간은 209시간이다. 2025년 이후 연장근로 3시간에 대한 임금은 얼마인가?

2024.12.19 전원합의체 판결 이후에는 재직 조건이 붙은 정기 상여도 통상임금이다. 상여의 시간당 환산액은 500,000 ÷ 12 ÷ 209 ≈ 199원이므로 통상시급은 약 10,199원이다. 가산율 50%를 적용하면 10,199 × 3 × 1.5 ≈ 45,897원이다. 판결 전 법리(고정성 요건)로는 상여를 빼고 45,000원으로 계산했다.