노동법 — 해고 제한과 부당해고 구제

노동법 — 해고는 한 통보가 아니라 이유·서면·예고가 다른 효과를 낸다

계약이 어떻게 생기는지는 근로계약이다. 이 장은 이미 있는 근로관계를 사용자가 끊을 때만 본다. 정당한 이유 없는 해고는 근로기준법이 막는다. 사직·계약기간 만료와 한 칸에 두지 않는다.

1. 서면 통지와 예고 수당은 같은 무효가 아니다

정당한 이유는 근로자 귀책 또는 경영상 필요처럼 사회통념상 근로관계를 지속하기 어려운 사정이다. 이유 없이 끊으면 부당해고다.

서면으로 사유와 시기를 알리지 않은 해고는 효력 자체가 문제 된다. 예고 기간을 지키지 않은 경우는 그와 층이 다르다. 예고 수당은 통상임금을 분모로 하는 금전 의무이고, 수당을 줬다고 이유가 채워지지는 않는다. 금지 기간(요양·출산전후 등)은 별도 조문이다.

2. 경영상 해고는 요건을 하나만 빼도 무너진다

경영상 해고는 긴박한 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 선정 기준, 근로자 대표와의 협의를 한 묶음으로 본다. 협의는 합의와 다르다. 하나를 지켰다고 나머지가 면제되지 않는다.

구제 신청의 시계는 해고를 안 날부터 기산하는 노동위원회 절차와, 민사 무효 확인이 겹친다. 기간 숫자는 조문에 연동한다. 원직 복직과 금전 보상은 같은 구제의 다른 끝이다.

확인문제

월 통상 240만 원 근로자를 구두로 내일부터 나오지 말라고 했다. 30일분 240만 원을 다음날 계좌로 넣었다. 예고 수당 스케치는 채워질 수 있어도, 서면 통지와 정당한 이유는 비어 있다. 240만 원이 해고를 유효하게 만들지 않는다.

참고 자료

• 임종률, 노동법
• 김형배, 노동법
• 근로기준법 (국가법령정보센터)