공기업 경영학 Ch18. 전략적 HRM — SHRM·역량모델·인재관리

1. 전략적 HRM (SHRM) 개요

SHRM (Strategic Human Resource Management): 인적자원관리를 조직 전략과 연계하여 지속적 경쟁 우위를 창출하는 접근.

전통적 HRM vs SHRM

구분	전통적 HRM	SHRM
초점	관리·준수	전략 파트너십
시간 관점	단기·거래적	장기·변혁적
역할	행정 지원	전략적 의사결정 참여
통제	규칙 기반	가치·몰입 기반
직원 관계	비용 센터	투자 자산

SHRM의 적합성 (Fit)

• 수직적 적합 (Vertical Fit): HR 전략과 사업 전략의 일치
• 수평적 적합 (Horizontal Fit): HR 각 하위 시스템 간 일관성

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2. 역량 모델 (Competency Model)

역량 (Competency): 높은 성과를 내는 인재들이 공유하는 행동·지식·기술·태도의 집합.

역량 유형

유형	내용	예시
핵심 역량	전 직원 공통	고객 지향, 협력
직무 역량	직무별 전문 역량	재무 분석, 코딩
리더십 역량	관리자 대상	비전 제시, 코칭

역량 기반 채용 (CBRS)

과거 행동 인터뷰(BEI) 기법: “이전에 팀 갈등을 어떻게 해결했나요?” → STAR 기법 (상황·과제·행동·결과).

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3. 인재 관리 (Talent Management)

인재 확보 경쟁

McKinsey의 “재능 전쟁(War for Talent)”: 핵심 인재(A 플레이어)가 성과의 결정적 비중 차지.

고성과자 관리 원칙

• 차별화된 보상
• 도전적 직무 부여
• 명확한 경력 경로 제시
• 최고 리더와의 접점 제공

후계자 계획 (Succession Planning)

핵심 직위의 미래 공백을 대비한 내부 후보자 육성 체계.

9-Box 그리드: 성과(낮/중/높) × 잠재력(낮/중/높) 9칸 매트릭스로 인재 분류.

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4. 동기부여 이론 심화

공정성 이론 (Adams)

직원은 자신의 투입 대비 산출 비율을 준거 대상과 비교하여 공정성 판단.

• 과소 보상: 투입 줄이거나, 산출 늘리거나, 기준 변경
• 과다 보상: 투입 늘리거나, 인지적 재해석

기대 이론 (Vroom)

동기 = 기대감 × 수단성 × 유의성

요소	질문
기대감 (Expectancy)	노력하면 목표 달성 가능한가?
수단성 (Instrumentality)	목표 달성이 보상으로 이어지는가?
유의성 (Valence)	보상이 나에게 의미 있는가?

강화 이론 (Skinner)

유형	내용
긍정적 강화	바람직한 행동에 보상
부정적 강화	불쾌 자극 제거로 행동 증가
소거	보상 중단으로 행동 감소
처벌	불쾌 자극으로 행동 억제

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5. 다양성 관리 (Diversity Management)

성별·연령·인종·문화적 배경의 다양성을 조직 강점으로 전환하는 관리.

다양성 관리 효과: 창의적 문제 해결 / 글로벌 시장 접근성 / 고객 다양성 반영 / 우수 인재 유인

유리 천장 (Glass Ceiling): 여성·소수자가 경력 상위직 진입 시 부딪히는 보이지 않는 장벽.

포용적 리더십 (Inclusive Leadership)

다양한 구성원이 자신의 정체성을 유지하면서 기여할 수 있는 환경 조성.

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6. HR 아웃소싱과 공유서비스

HR 아웃소싱: 채용·급여·교육 등 비핵심 HR 업무를 외부 전문기관에 위탁. HRO 장점: 비용 절감, 전문성 확보, 핵심 역량 집중.

HR 공유서비스 센터 (HR SSC): 여러 사업부의 HR 행정 업무를 중앙화·표준화.

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핵심 정리 (빈출 키워드)

키워드	연결 이론
수직적·수평적 적합	SHRM 전략 정합성
STAR 기법	역량 기반 행동 인터뷰
9-Box 그리드	성과×잠재력 인재 분류
공정성 이론	Adams, 투입/산출 비율 비교
기대 이론	Vroom, E×I×V
강화 이론	Skinner, 행동 결과 조정
유리 천장	여성·소수자 경력 장벽